Entreprises : vos obligations dans le cadre d’un congé de maternité
La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur durant cette période ? On vous répond.
Avant le congé de maternité
Ne pas s’opposer au départ en congé de maternité
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée doit vous avertir du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé.
Cette information s’effectue généralement par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est impossible de vous opposer à ce départ.
Affecter temporairement la salariée enceinte dans un autre emploi
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. Ce changement n'entraîne aucune diminution de rémunération.
En cas de désaccord entre vous et la salariée, ou lorsque le changement intervient à votre initiative, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Pendant le congé de maternité
Ne pas licencier la salariée en congé de maternité
La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse. Ainsi, vous ne pouvez pas licencier une salariée usant ou non de son droit au congé maternité.
Cette interdiction s’impose durant toutes les périodes suivantes :
- durant l'intégralité du congé de maternité,
- durant les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité,
- pendant les 10 semaines suivant l'expiration des deux périodes précédemment citées.
Respecter la durée du congé de maternité de la salariée
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge.
Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines, et se décompose de la manière suivante : six semaines avant la date de l'accouchement et 10 semaines après.
La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
De plus, il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Garantir la rémunération de la salariée et son évolution pendant le congé de maternité
Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Afin que la salariée perçoive ces indemnités journalières, vous devez, en tant qu'employeur, établir une attestation de salaire.
Pour en savoir plus sur les modalités de transmission de l'attestation de salaire, consultez la page dédiée sur le site de l’Assurance maladie.
De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Trouvez votre convention collective grâce au code du travail numérique.
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise, la salariée ayant bénéficié d’un congé de maternité a le droit aux mêmes évolutions salariales que n’importe quel autre collègue relevant de la même catégorie professionnelle.
À défaut, cette majoration est calculée en fonction de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Après le congé de maternité
Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée dans son précédent emploi
Bien que le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire. La rémunération doit rester, au minimum, équivalente.
Accorder un congé parental d’éducation en cas de demande
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Seule condition : attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant.
Assurer un entretien professionnel à la salariée
À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien vise à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée. En aucun cas, il ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont vous remettrez une copie à la salariée.
Garantir un examen de reprise d'activité auprès du médecin du travail
Vous devez vous assurer que la salariée puisse bénéficier d’un examen de reprise effectué par le médecin du travail, au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise..
Permettre à la salariée, souhaitant élever son enfant, la rupture du contrat sans délai de préavis
La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis, si cette rupture est motivée par le souhait d'élever son enfant.
Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois suivant la naissance de l'enfant.
Il vous est donc impossible de demander une quelconque indemnité pour non-respect de ce délai.
Accorder une priorité de réembauche
Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.
En cas de réemploi de la salariée, vous devez lui accorder tous les avantages acquis avant son départ. Par ailleurs, la salariée réembauchée bénéficie d'un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changements de techniques ou de méthode de travail.
À savoir
Une salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour sur son temps de travail (code du travail).
Par ailleurs, si vous employez plus de cent salariés, vous pouvez être mis en demeure d'installer dans votre établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.